HRM 전문가 필기노트 핵심이론정리 2024VER

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인적자원관리/인사관리의 개념과 각 단계별 설명 

구분	특징	인사부서의 역할
원시적 인사관리 단계	기능이 갖추어지지 않음 인사부서 없음/ 규정미비 체계적이지 못함	인적사항 문서 보관 태도와 행위 및 보상
인사관리 단계	각 기능들이(채용, 임금, 교육훈련) 체계를 갖춤 일관성있는 관리/ 독립적 / 1980년대까지의 대기업, 공공조직	각 기능 분리 일관성 유지
인적자원관리  단계 Human Resource Management	인적요소에 대한 중요성 인식 개인의 잠재역량을 충분히 개발 독립된 인사부서와 인사담당자 존재/ 통합되고 조정된 인사시스템 구축	기능별 활동이 조정 통합 인사부서 독립
전략적 인적자원관리 단계 (기능별 전략적 인적자원관리)	인적자원관리 전체 시스템에 대한 전략적 접근 전략적 선발, 전략적 인사고과, 전략적 임금관리	채용전략, 임금전략 경력관리 전략 등 존재.
전략적 인적자원관리 단계 (협의의 전략적 인적자원관리)	인사 기능들간의 조정 통합/ 목표와 전략에 연계 80년대 중반이후, 인사담당 부사장 존재	조직 목표 및 전략에 부합하는 인사정책. 부사장 존재
창의의 인적자원관리	조직 내부 자원인 사람과 인적자원을 경쟁력의 원천으로 파악하여 학습, 지식창출 및 창의성을 강조	역량강화하는 학습 조장, 지식 창출 문화 개발, 비전구축 주도

 

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우리나라 기업의 HR관점의 변천사

 

년도별	HR관점	특징
~1980년대 중반까지	연공주의	근무경력 호봉제도 고정상여 계층적 정기승진/승격 직급중심
1980년대 중반~ 1990년대 중반	능력주의	능력중심 승진승격 차등 발탁인사 직급정년제 직급파괴 부/과제 폐지 탐제도입 직급과 직책분리
1990년 중반 이후	성과주의	호봉제 폐지 연봉제 도입 인센티브 도입 성과평가제도 BSC 도입 인재육성 강조 구조조정 고용유연성 강조

 

 

자주나오는 Jeffrey Preffer 교수	탁월한 인재관리는 보통사람들의 잠재력을 최대한 끌어내서 비범한 성과를 내도록 하는 것이다. 근무환경 제공, 고용보장, 직원에 대한 존중과 배려, 신뢰에 기반한 기업문화의 구축 강조
ATD	미국훈련교육협회 이러닝, 리더십 역량 개발, 퍼포먼스 컨설팅, 트레이닝 등 경력개발 및 인재관리 최근에는 인재관리의 육성으로 범위가 확대.

 

 

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직무분석 및 직무평가

구분
직무분석의 개념	직무에 대한 정보를 수집, 분석하여 직무별로 직무수행의 목적, 주요 활동 및 책임, 직무수행 요건을 규정하는 일련의 작업 직무기술서와 직무명세서를 만드는 작업. 직무분석을 통해 능력과 적성에 맞는 사람을 직무에 배치하여 업무를 수행하게 함으로써 인적자원관리의 핵심적 요소
직무분석의 정의	특정 직무의 성질에 관한 조사, 연구 및 정확한 정보의 보고에 의하여 특정직무의 성질을 결정하는 과정 특정 직무가 지니는 기본요건을 조사하는 방법 각각의 직무에 관한 제 사항을 발견하여 기술하는 절차 특정 직무의 본질적인 성격에 관한 정보를 체계적으로 수집하는 과정
직군	가치창출에 기여하는 방법이나 기능을 중심으로 분류된다.	경영관리 직군 영업직군 생산직군
직렬	유사한 직무들의 집합으로 전문성을 기준으로 구성된다	전문성
직무	유사한 의무나 책임들의 집합으로 구성. 한 사람이 담당할 수 있는 일의 범위 여러사람이 담당해야하는 일(큰기업)
직위	한 개인이 수행하는 하나 혹은 그 이상의 의무.	3명의 타자수
의무 및 책임	특정 개인이 수행하는 것으로 여러가지 유사한 과업으로 이루어짐
과업	특정 목적과 역할을 가지고 있는 작업 활동 단위 부여된 일의 한 단위
요소	업무의 가장 작은 단위라고 볼 수 있음

 

 

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직무분석 활용방안

 

직무분석의 활용 방안	내용
채용 및 선발시 활용	직무분석을 통해직무의 종류와 양을 파악하여 회사의 인력수급계획을 수립함. 이에 맞게 채용 실시, 직무기술서의 직무들이 요구하는 자격조건을 활용하여 적절한 인재 선발
보상 체계시 활용	직무의 상대적인 직무가치를 임금항목에 반영할 수 있음. 이때에는 직무평가 작업을 해야함. 직무 평가시 필수적으로 필요한 것이 직무분석 자료. 합리적인 임금수준 결정 가능
평가 체계시 활용	성과가 무엇인지 인식하게 하고, 성과의 측정을 가능하게 하는것이 직무분석임.
경력개발 시 활용	직무수행을 위한 요구조건을 명확히 하여, 이동배치, 승진을 위한 직무순환에 관한 자료를 제공할 수 있음
조직/직무 재설계	환경에 따라 변화할때 자연스럽게 바뀌기 때문에 규칙적인 직무분석을 통해 조직과 직무를 재설계할 수 있음
적정인력산정	개인이 담당하는 업무의 양을 분석하고 팀단위로 환산하여 적정업무량을 계산할 수 있음.

 

직무분석 결과

 

결과물: 직무기술서 , 직무명세서

직무기술서	직무명세서
직무명	교육
위치	경험
직무개요	판단과 독창성
책임	육체적 노력
감동내용	육체적 숙련
작업조건	의사소통 기술
위험	정서적 특성
기계 도구 및 장비	필요능력과 그 수준
사용 될 원료와 그 형태	오관의 사용도 및 필요도 등

 

통합된 문서는? -> 직무 매뉴얼

 

 

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직무분석절차

1)배경정보의 수집

2)직무분류표 작성 및 대상 직무의 선정

3)직무정보의 수집 및 분석

4)직무기술서 및 직무명세서 작성

 

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직무정보수집 방법

1)면접법 - 면접함

2)관찰법 -평상시 직무 수행관찰

3)질문지법 -질문지 배부 제출, 융퉁성 없음

4)워크샘플링 -작업일지/메모사항

5)중요사건법 -감독자에 의해 행동패턴 추출 분류, 행동과 직무성과 간의 관계를 파악. 포괄적인 정보획득 불가

 

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직무조사표 작성원칙

첫째- 각 단위조직별로 확정된 직무분류표에 분류된 단위직무를 기준으로 작성한다.

둘째- 직무조사 대상자는 직무분류표상 각 셀 단위에 명시된 단위 직무별 담당자들이 해당되며, 그들이 직무담당자가 된다.

셋째- 직무조사표는 원칙적으로 직무를 직접 수행하고 책임을 맡은 직무담당자가 직접 기술하고, 직무 담당자가 복수인 경우에는 해당 직무의 담당자들이 상호 협의하여 기술한다.

넷째- 직무를 담당한 기간이 짧은 경우 전임자나 차상위자의 조언을 참고하여 기술한다.

다섯째- 직무조사표의 기록내용은 모두 사실이어야 하며, 작성 시 사실여부를 파악하기 위해 조직 및 업무분장 내용, 문서 및 장표 기타 업무계획 등 기술할 내용에 대한 근거를 열람확인한 후 작성한다.

여섯째- 직무조사표의 작성은 실제 수행하는 업무만을 간결명료하게 빠짐없이 기술하며, 기술의 내용은 객관적이어야 한다.

일곱째- 간결 명료하게 기술, 객관적

여덟째 - 미래 수행 업무, 여럭이 부족해서 못하는 것도 기술

아홉째- 포괄적, 추상적용어 사용금지. 구체적 표현 기재

열째- SME(Subject Matter Expert)가 직무조사표를 1차 검토하고, 2차 팀장이 확인한 후 완료함.

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교육체계 수립 절차

 

교육현황 분석 -> 경영상 요구 및 교육요구 분석 -> 교육의 타당성 분석 -> 교육체계 설계

 

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교육 용어정리

RJP(Realistic Job Preview) 직무상황을 상세히 알려주는 현실적 직무소개

CDP(Career Development Program) 경력개발계획. 2년에서 3년차에 이직하는 경우를 막기 위해 각 개인의 강점과 개발 분야를 확인하여 개발계획을 스스로 세우는 제도

EVP(Employee Value Proposition) 종업원 가치제안. 입사 후 4년 이후 조직의 가치와 개인의 가치가 일치하지 않기 때문에 직원을 유지시키기 위해 함. 공정한 승인제도

 

입사초기는 멘토링이 있음.

 

여유시간

개인적 여유시간 - 화장실 휴식하는 시간

직장적 여유시간 - 공정간 연락 및 대기등 하는 시간

 

경력 닻 Career Anchors - E. Schien 교수 

경력 닻
기술적 기능적 Technical/Functional	기술 개발에 흥미	엔지니어 기능장	세미나 참여 기술등급및 인정
일반관리자 General Managerial	기능 통합및 조정하는 능력	경영자 공장장 고위 관리자	계층승진 부서나 직원수의 크기
자율/독립 Autonomy/independence	지시나 통제를 싫어함 유연성 있는 직무	프리랜서 작가 교수 자유	업적에 대한 인정과 보상
안전/안정 Security/Stability	재무적 안정성 정년보장	공무원, 공공기관 이동이 적은 직업	높은 퇴직연금 연공중심 안정적 승진
기업가적 Entreprenurial	자신이 기업운영 사업을 통한 이윤창출	벤처기업가	사업구축 및 성장 재산축적
봉사/헌신 Service/ Dedication to Cause	인류, 환경보전, 질병퇴치	사회사업가, 교사, 의사	언론등 사회적 인정 자신의 가치 실현
순수한 도전 Pure Challenge	문제해결, 경쟁자 승진	컨설턴트, 탐험가	새로운 도전적 과제 부여
라이프 스타일 (Life Style)	개인과 가족 삶과 경력의 조화와 균형 개인생활의 갈등을 야기하는 해외근무를 싫어함	출장이 없는일	재택근무 육아휴직

 

 

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승진의 역할

1)인센티브 - 권력과 보상

2)제3자에 대한 시그널 - 다른조직원에게 조직의 특성을 알림

3)직무상 훈련 - 핵심 투입전 여러 낮은 직무 경험

4)배치 - 능력이 높아졌으니 직무를 바꾼다.

5)선별 - 구성원 거르기

 

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승진제도의 원칙

1)적정성의 원칙

2)공정성의 원칙

3)합리성의 원칙

 

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승진의 유형

1)직책승진(역직승진) - 팀장이 되는것

2)자격승진  직급이 A -> S 로 올라가는거

3)대용승진  사원->대리 그냥 호칭만 올라가는거

 

공기업의 인사전략 지향점

-연공중심 지향과 직원성장 지향

 

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성과체계 순서

 

사명 - 가치 - 비전 - 전략 - 전술과제 - CSF - KPI - MBO 

 

성과지표 작성 프로세스

 

팀 과제 도출 -> 팀 성과지표 도출 -> 팀 성과지표 등급구간 설정 -> 직원 업무목표 합의

 

역량평가 방법론

 

1)평정 척도법(Graphic Rating Scales) 

-포괄적이고 주관적인 이미지 반영. 편함. 주관성이 개입되긴 함. 1~5점 부여

 

2)행동기준 척도법

역량의 내용별 세부 수준에 대해 정의가 되어있음. 역량 수준지표에 적합한지 평가함. 하지만 역량의 수준이 어느정도인지 정의하는게 어려움

 

3)행동관찰 척도법

-행동 착안점을 정의한다음 평정척도법에 의하여 평가함.

역량특성을 다양한 행동으로 지표화. 다차원적 접근으로 타당성을 확보함. 하지만 평정척도법의 한계가 조금 남아있긴 함.

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평가오류 예방하기

 

1)후광효과(Halo Effect)

-얘는 착하니까 다른 분야도 착하게 잘하겠지?

-호의적 또는 비호의적 인상이 다른분야에 있어서 영향을 미침

 

->사실에 입각한 평가를한다. 상세한 분석평가를 한다. 객관적으로 한다.

 

2)관대화 / 엄격화 경향

실제한것보다 더 잘한것처럼,, 더 못한것처럼 생각하는 경향

 -> 구체적인 사실에 의거하여 평가하면 된다.

사적인 감정을 배제한다.

 

3.중심화 경향

-모두 중간만 주면 괜찮겠지? 자신감이 내가 없기 때문이야...

->분포제한을 두고 평가의 구조와 평가요소 및 평가방법을 정확하게 이해시키면 된다.

 

4.기간적 오류

최근에 잘했으니까 아무래도 잘한것같은데?? 

-지속적인 관찰을 실시하고, 주요발생한 사건을 수시로 작성해서 오래되더라도 평가기간 이내이면 객관적으로 평가한다.

 

5.대비오류

-수준이 다 낮은데 보통인사람보고 잘한다고 생각하거나, 수준이 다 높은데 1명보통인데 그사람이 못한다고 생각하는건 대비오류이다.

-> 판단기준과 역량에 비추어 평가를 실시한다. 평가자 훈련을 통해 판단기준을 통일한다.

 

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성과역량 Matrix

 

1)Star영역(둘다 좋음)

경력목표의 확인 -> 이동 목표 직무 결정 -> 이동 목표 직무의 역량요구와의 비교 -> 승진, 이동

 

2) Diligent 영역(성과 좋음 역량 부족)

현 직무교구 역량과의 비교 -> 당면 역량 개발 목표 결정 -> 역량 개발 계획 수립 -> 교육, 훈련

 

3.Potential 영역(역량뛰어남 성과부족)

상사 및 관련 부서 상담 -> 새로운 경력목표 설정-> 이동 목표 직무의 요구 역량과의 비교/동기부여 -> 이동/ 동기부여

 

4.Poor 영역(둘다 나쁨)

지성과 원빈 분석 -> 본인의 적성/희망을 고려한 이동 고려 -> 이동 목표직무 요구 역량과의 비교 -> 이동

                         -> 교육훈련/동기부여 -> 개선 미흡/부적응 -> 퇴직유도

 

 

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보상시스템 설계 고려사항

1)내부적 형평성

2)성과연동

3)적절성

4)납득성

5)유연성

6)자원보호

7)고유성

 

 

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주식매수선택권 설계시 고려사항

1)부여대상

2)가치선정방식

3)부여규모의산정

4)부여빈도

5)행사조건 및 방법

6)Tax & Accounting

 

 

 

---다음회차에 또 정리하면서 업데이트 예정입니다.---